Można oceniać wyniki pracownika

29 lutego 2016 r.

Wprawdzie umowa o pracę nie jest (tak, jak np. umowa o dzieło) umową rezultatu, ale nie oznacza to, że ocena wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki pracownika. Każda bowiem praca wykonywana na podstawie umowy o pracę może być wynagradzana z uwzględnieniem jej jakości oraz tego, jakie efekty przynosi ona dla pracodawcy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14).

Pracownik, którego sprawę rozpatrywał Sąd Najwyższy, był zatrudniony na stanowisku przedstawiciela medycznego. Do jego zadań należało m.in. promowanie preparatów na podległym mu terenie oraz nawiązywanie i podtrzymywanie kontaktów z lekarzami i aptekami, które miały prowadzić do realizacji określonych celów sprzedażowych. Od dłuższego czasu jakość pracy pracownika oraz wyniki sprzedażowe nie były dla pracodawcy zadowalające. Pomimo określenia dalszego planu działania oraz wielokrotnych rozmów przeprowadzonych z pracownikiem przez przełożonego, poprawa pracy nie nastąpiła, w związku z czym pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Pracownik, uznając przyczyny wskazane w wypowiedzeniu za niezasadne, odwołał się do sądu pracy.

Sąd I instancji podzielił zdanie pracodawcy argumentując, że brak oczekiwanej przez pracodawcę staranności i dbałości przy wykonywaniu obowiązków mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. nawet jeżeli nie są zawinione przez pracownika. Z taką oceną nie zgodził się sąd II instancji, według którego przyczyny wypowiedzenia były nierzeczywiste i nie uzasadniały wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd II instancji zwrócił uwagę na fakt, iż umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu i w jej ramach pracownik zobowiązuje się jedynie do starannego wykonywania pracy.

Spór ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który przyznał rację pracodawcy. Sąd ten uznał, iż fakt, że umowa o pracę jest umową starannego działania nie musi jednocześnie oznaczać, że ocena pracownika nie może uwzględniać konkretnych efektów jego pracy. Sąd Najwyższy wskazał także, iż pracodawca jest uprawniony do podejmowania kroków mających na celu zmniejszenie ryzyka prowadzonej działalności m.in. poprzez zastępowanie pracowników gorszych osobami lepszymi. Zdaniem Sądu Najwyższego, takiej ocenie pracodawcy nie można zarzucić arbitralności czy sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Pracodawca może bowiem rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który nie osiąga porównywalnych wyników w stosunku do innych osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.

Powyższy wyrok jest, w mojej ocenie, bardzo istotny dla pracodawców. Wydając to rozstrzygnięcie Sąd Najwyższy wskazał bowiem wyraźnie, iż pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, którego wyniki pracy pozostają na dużo niższym poziomie aniżeli innych pracowników wykonujących pracę na podobnych stanowiskach, nawet jeśli nie wynika to z winy tego pracownika. Należy jednak pamiętać, iż postawione pracownikowi wymagania oraz zadania muszą być obiektywnie możliwe do spełnienia i w razie sporu sądowego okoliczności te będzie musiał udowodnić pracodawca.